一个月前，叶凯结束在美国的助理教授职务，告别爱人和7岁的孩子，只身回国到西安交通大学报到。

4月2日，西安交大为其成立“叶凯青年科学家工作室”，这是该校首个以80后青年科学家名字命名的工作室。

此前，北上广等一线城市的高校也向叶凯伸出过橄榄枝，“有的还给房”。但叶凯最终选择了西安交大，“科研自由度是吸引我的最大原因”。

近年来，西安交大探索打造“学术特区”，推进科研体制机制改革，取得了耀眼的学术成绩。

“把舞台搭好、让土壤肥沃起来，不怕人才来了长不成大树”

工作室成立后，叶凯将在这里组建多学科、多功能团队，进行他所擅长的生物信息分析研究。例如，从陕西的人种遗传信息入手，继而一路向西，研究新疆乃至中亚地区的家族病、地方病。

在青年科学家工作室之前，西安交大已经有许多科研体制机制创新的实践和成果，前沿科学技术研究院就是其中一个例子。

从2010年成立至今，前沿院在国际最有影响力的学术期刊发表论文的数量，已经进入世界前80至100名一流大学同类院系的水准。

成立伊始，前沿院就以很高的筛选标准面向全球招聘教师。目前该院的44名教师中，包含4名外籍院士、9名中组部“有关人才计划”学者、6名中组部“青年有关人才计划”学者、1名国家基金委优秀青年基金获得者。

在管理模式上，前沿院采用教师Tenure-track（终身教职评定）聘任制，并配以与之相配套的评估和晋升机制，“就像一个装了红烧肉的瓷饭碗，待遇高，但竞争也更激烈，同时让专业的团队负责行政事务，让科研人员专注于科研”。

“就像热带雨林不怕长不出参天大树一样，我们把舞台搭好、让土壤肥沃起来，不怕吸引不了人才或者人才来了出不了成果。”前沿院院长任晓兵说。

“机制创新就是解决一个又一个具体问题并且制度化”

“以前每学期一开学，学生们凌晨三四点就带着小马扎到学院门口排队，等着人工预约实验设备使用时间，大家生怕约不上，于是一约就约满一整学期，结果又常常出现约了没人来用的情况。”说起刚来学校时目睹的这一现象，西安交大材料学院微纳尺度研究中心教授单智伟说，“学生白白消耗精力，设备没有得到充分利用。”

“出现问题就赶紧想办法解决。”微纳中心组织技术团队，自主研发了信息化预约管理软件“易约”。对学生而言，“易约”能显示未来两周的预约权，在网上即可操作；对于管理者而言，“易约”的魅力在于数据化和信息化，使用情况、设备利用率、设备预约趋势、设备故障情况等信息一目了然。

单智伟愿意用这些简单的例子来阐释微纳中心科研机制创新的理念：“机制创新其实就是解决一个又一个具体的问题并且制度化，当90%的琐事都能有章可循不用问领导时，效率自然就提高了。”

成立不到7年，微纳中心不仅每年都有成果在《自然》等顶级学术期刊上发表，并且很多论文的第一作者都是在读博士生、硕士生。

“规模到一定程度，必须抓好团队建设”

科研体制机制创新带来丰硕成果。以前沿院为例，2015年，前沿院国际高水平期刊论文发表量是27篇，人均发表量在全国排名第一。2014年，前沿院获多部委联合颁发“全国专业技术人才先进集体”称号；学院多名教授入选全球、全国“高被引科学家”榜单……

任晓兵说，体制机制的活力激发了教师的活力，教师又感染着学生，大家搞科研都很拼，每天晚上灯火通明。这样的科研激情在西安交大随处可见。

单智伟认为，微纳中心规模的不断扩大就是游击队发展成正规军的过程，“规模到一定程度，必须抓好制度建设和团队建设，把绝大多数事务规范起来，否则领导将被无穷尽的琐事缠身”。

西安交大副校长王铁军在总结科研体制机制改革的经验时说：“以前搞科研往往是‘个体户’，而工科很多时候适合大团队合作，希望通过机制创新组织大型科研团队，建国家级大平台，才能承担大任务。而且，要改变以往单一重视论文的评价机制，专利、转化应用都应该纳入成果评价体系，才能更好地激励科研人员。”

“有成果也有问题，如海归人员有些水土不服的问题，学术特区相当于把海归保护起来，各种条件给得很多，让他们在外面争取经费的能力和融入集体的能力偏弱了。下一步，希望他们能更好地融入学校和社会大环境。”王铁军说。（《中国教育报》2016年6月25日 作者：唐琪）